【大紀元2月12日訊】在企業組織中，一談到訓練，通常員工會反應出一些抱怨的聲音：「不要再上那些沒有用的課了」、「最該被訓練的是主管」、「人資根本不知道我們要的是什麼」…。如果反問主管或人資對員工反彈的看法，他們或許會說：「現在的員工都不受教」、「有課上還抱怨，有多少公司像我們這樣用心訓練員工的」、「他們學了也不練，回去也不用」…。如果分別去約談這二群人，肯定是員工的「訓練無用論」，對上主管或人資的「訓練萬能論」，而二者的各說各話無法溝通，長期下來就形成各自固守的觀念，且不斷衝突。
如果我們用「五個為什麼」，反思二者間的觀點：1. 為什麼員工要抗拒學習？因為他們認為訓練沒有用？；2. 為什麼訓練沒有用？因為訓練內容與工作沒相關；3. 為什麼訓練內容會與工作沒相關？因為主管或人資大多不瞭解課程在上什麼；4. 為什麼他不瞭解課程在上什麼？因為主管或人資常靠自己的想像或比價來選課；5. 為什麼他們只能靠想像或比價在選課？因為主管或人資的工作設計是安排訓練課程，但沒有人能真正深入瞭解各項專業。
從這5點看來，也就是說，主管或人資根本無法瞭解各項管理專業，因此，對於課程安排上，也很難達到給訓與受訓雙方滿意的結果，於是就導致員工對教育訓練的排斥。
近年來，筆者發現很多一線主管，因為人資做不好課程安排的事，教育訓練會跳過人資改由自己安排，因而常發生一線主管與人資間的衝突。管理大師彼得．杜拉克，對於「管理」的意義，最關心的事情是有沒有做正確的事，若如上文所述，主管與人資在購課過程無法瞭解學員的需要及訓練的效果，那不僅是沒有把事做對，更遑論會做正確的事！
好的教育訓練安排必須包含「對、學、習、用」四個部份，也就是把課選對，勤加學與習，最後能用於工作上。因此，若要能替一線人員安排好訓練的課程，主管或人資必須摒棄靠想像與比價購課的窠臼，好好花時間去瞭解講師的專業與提供的內容，才能創造雙贏的訓練效果。◇
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