这年头，要建立信赖委实不易。管理高层一天到晚搞合并、组织瘦身、裁员、却又总不忘自肥，谁要去相信他们？打造团队最大的挑战，就是在一个不重视信赖的公司文化中，设法促进信赖。
该怎么做？这是长期策略。你要努力经营，才有办法赢得信赖，无法强求得来。那意味着把员工视为成熟的大人，也意味着要格外投入于六项管理途径：
开放的沟通。让团队随时跟上状况；说明政策的改变，正确回馈员工表现；坦诚自己的问题与本身行动责任的限制；说实话。
支持团队。让员工随时找得到你，能够接近你；对于成员们的想法，提供援助、忠告、指导、及支持。
尊重。授权，乃是你所能给予员工最高形式的尊重。积极聆听员工意见，让他们感觉到你在思考着：“这想法有什么优点？”
公平。适时奖赏，员工值得肯定便予以赞扬。加强自己进行成果评估的能力。
一致。信守承诺；言行合一；谨守团队价值观；日常待人处事，务必让人清楚你的行事原则。
以身作则。证明你的能力、技术、专业、对团队的承诺，提高大伙儿对你的尊崇。
面对失败
当团队面临失败，你所有的领导技巧都将派上用场；大目标没有达成、业绩没冲倒、任务或专案出了状况或进度落后，你都必须重整团队，带领大伙儿继续前进。
如果问题出在团队成员，也许是很棘手；但，如果你的团队—甚至整个公司—就是达不到目标，但本身却完全没有问题，又该如何是好？或许，一开始设定的目标过度乐观，也许市场有外力介入。这下子，你才真正遇到最艰难的领导问题了。
艰困时刻，你得负责信守团队许下的承诺。员工需要鼓励，不是惩罚。很难事事依照计划而行，但事实与经验显示：有计划者绝对表现胜于无计划者，公司与团队皆然。
提醒团队想想正面结果，也看看为解决问题而正在实施的正面措施。若这些措施属紧急性质，你要以热切鼓舞的情绪传递这项讯息。
绝不逃避责任；绝不推诿团队失败之责于他人身上。否则，你是在贬低自己跟你的团队；而你身为领导人的信用，也将受严厉挞伐。
面对个人，你要记得：失败总是令人沮丧的。当人们看不到成功，他们也不会投入。你可能需要提高一对一谈话的次数，或更频繁地采取走动式管理，或更经常举行正式团队会议。此外，也许你也有需要修正当初设定的目标或业绩。
一场严重挫败之后，足球队经理总会要求队员们抬头挺胸；因为经理已经在规划下一场比赛，他需要大家维持强烈士气。千万别让队员们垂头丧气。好好想想各种你可用来激发成员士气的正面手段。@待续…
摘 自 《你会管人吗》 脸谱出版社 提供
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