【大紀元2012年10月03日訊】（大紀元記者王明編譯報導）日漸增多的美國公司傾向採用就業前，招聘人員採用網上的人格測驗，作為篩選人才的工具，部分應徵者認為人格測驗會造成遴選新人的偏見，投訴案件雖然不多，但偶有所聞。9月初，美國平等就業機會委員會(EEOC)發布了一項未來四年執行計劃草案，凡招聘和錄用涉及系統性歧視，包括錄用前的人格、心理測驗，將賦予行政單位調查的優先權力。
據《華爾街日報》最新報導，EEOC收到一封寄自珊蒂(Vicky Sandy)的投訴函，她於2007年應徵某超市收銀員的工作，被要求回答人格測驗的50個題目，如有關自信心高低、性格開朗程度，及感覺別人的想法的企圖心等問題。不過，她最終未被錄取。
珊蒂原本就有聽、說方面的生理障礙，而這次測驗的目的就是欲評估珊蒂是否能與客人維持和善、順暢溝通的關係。結果她只拿了40％的分數。
她在指控的文件上提到，招聘人員在測驗評估報告上陳述，她比其他的應徵者，更不可能 ｢仔細傾聽、理解和記憶｣客戶的需要；並且建議招聘人員應留意應徵者所使用的｢正確語言｣和｢發音要清楚｣。同時，評估報告還建議面試問題應包括｢描述一件事，雖然你早已知道來隴去脈，但是卻碰到他人正在談論的尷尬時刻。｣
珊蒂向EEOC提出申訴，指控她因為身體殘障，求職受到歧視。EEOC正在著手調查這個案子。她面試的超市公司對此，拒絕發表評論。
越來越多的公司傾向於將人格測驗給外包單位，希望藉此先篩選求職者，通過者再佐以過去大量的工作經驗，才能取得第2次面試的機會。只要不是故意歧視求職者，如種族或性別方面的因素這是合法的。
經由大型數據的分類，可以協助企業澄清和說明，他們採用的人格測驗，是和僱用適當的人才是有關聯的。但也有人擔心，求職者接受測驗次數逐漸增多，受法律保護的弱勢群體會在無意中遭受歧視的狀況，將會變得愈明顯。
勞工法律師卡馬德拉(Matthew Camardella)強調說，更大的人格測驗資訊集(data set)，就有更多的人必須通過這種測驗評估，雇主面對的風險就越大。EEOC非常了解這些聘用模式，他們正在等待合適的機會追蹤採用這類測驗的雇主。
為了避免就業歧視的申訴，管理專家表示，由於科技技術提升，使得許多不同組織和廠商能夠有更多的機會，接觸這些人事管理工具，而且更加頻繁。即使雇主實施的人格測驗並非刻意排除了該受保護的弱勢群體，仍可能被追究法律責任。愈加龐大的資料集，這些外包的測驗廠商便能夠找到更多的統計關聯性，風險會變得更大。如果一旦被人投訴，公司就必須提出證據證明，欲量測的變數和工作績效有關。
至目前為止，這類法律上的指控案仍較少見。EEOC在2011年接獲近10萬宗投訴信，其中僅164宗是與人格(心理)測驗有關。部分原因是，求職者往往無法得知測驗結果或是未能取得面試者對應徵者填寫的條件摘要，這些都是公司內部的文件。因此，求職者根本不知是否人格測驗或者是其中的一部分，導致未錄取。尤其是在求職階段，應徵者心中存在著太多對企業的未知。
（責任編輯：林文）
