【大紀元2020年05月05日訊】文：蔡旌明・灣區華人律師
新冠疫情肆虐美國，已經給硅谷和全美各地的雇主造成了嚴重挑戰，許多企業在考慮裁員以維持生計。儘管新冠病毒大流行已經造成了非常緊急和困難的情況，對於雇主而言，重要的是明白自己的法律責任，在解僱員工之前尋求專業的法律建議，以避免裁員可能帶來的法律糾紛。
新冠疫情下 解僱員工的雇主義務
即使在新冠大流行期間，解僱工人的雇主也必須注意不要違反聯邦反歧視法，例如1964年《民權法》第七章，《就業年齡歧視法》（ADEA），殘疾人法案（ADA），以及平等就業機會委員會（EEOC）執行的其它法律。換句話說，雇主不應基於受保護的特徵（諸如年齡、種族、是否殘疾等等）來確定要解僱哪些員工。還應注意避免根據加州《公平就業與住房法》（FEHA）保護的特徵（比如性取向、結婚與否、宗教信仰等等）來選擇解僱。
雇主現階段裁員，裁員的原因往往就是新冠大流行，或由新冠大流行引起的經濟損失，但是員工本人不一定清楚知曉自己被解僱的原因。對於雇主而言，重要的是要記錄其裁員的原因，並確保這些原因是中立的。比如以工齡或工作類型的原因，而選擇具體裁汰人員，而非基於上一段文字中提到的任何身份方面的原因，比如年齡、種族、宗教信仰等等。
遣散協議的特殊規定
如果雇主和員工事先早已有關於遣散費的約定，那麼就遵從約定。事先沒有約定的，如果雇主希望支付遣散費以避免將來來自員工的索賠（例如就業歧視或騷擾索賠），也可以在解僱員工時約定遣散條件，支付一定遣散費。
對於有20名員工以上的企業，需要遵守聯邦《老年工人福利保護法》（OWBPA）。OWBPA要求雇主與40歲以上員工簽訂遣散協議時，必須遵守某些規則。最重要的是，必須給年長員工至少有21天的時間考慮遣散協議，並且在簽署協議後至少7天內，都允許年長員工改變主意。
如果裁員或向一組員工提供遣散激勵計畫，並且至少一名受影響的員工超過40歲，則必須滿足一些額外要求。受影響的員工，不論年齡大小，每位員工都必須至少有45天的時間考慮是否簽署該激勵計畫。並且需要為每個員工提供一起終止的小組中受影響和未受影響成員的職稱和年齡的特定信息。如果未滿足OWBPA的這些特定要求，則員工做出的相關棄權行為是無效的且不可執行。
裁員時的員工薪酬與福利發放
雇主應審查勞工法律及政策、集體僱傭協議和個人就業合同，以確保在裁員中履行其法律或合同上的義務。有些時候，裁員程序或步驟在入職時就已經定好了，也有些時候，公司會有離職時未用完年假的補償制度，雇主在裁員時都要照著這些規定辦好。
另外，根據加州的法律，老闆解僱員工，需要在離職當天支付被解僱的員工應得的所有工資，包括未使用假期補償。如果不能及時支付最終工資，則員工可以尋求賠償。
WARN法案下的聯邦義務
聯邦的《工人調整和再培訓通知（WARN）法》可能適用於因新冠疫情而關閉工廠或大規模裁員的雇主。根據《WARN法案》，擁有100名或更多全職工人的雇主，需要在工廠關閉和大規模裁員之前，應給予提前60天的書面通知。
當然，60天提前通知的要求也有例外。如果公司正在積極尋求資本或業務，並且合理且真誠地認為，提前通知會阻止其獲得資本或業務的能力，從而使雇主可以在合理的時期內避免或推遲停業，則無需提供提前通知。另一個例外是，由於無法合理預見的商業環境造成的大規模裁員或工廠關閉，不需要提前60天通知。
加州裁員的特別規定
加州州長Newsom發布了一項行政命令，該命令臨時放鬆了《加州WARN法案》在新冠疫情下，進行大規模裁員時對雇主要求。通常，《加州WARN法》所涵蓋的雇主是過去12個月中，至少有75名員工的雇主，在大規模裁員或關閉公司之前，他們必須提前60天發出通知。但是，行政命令要求雇主因新冠大流行而進行裁員時，僅需要在可行的範圍內發出盡可能多的通知，並簡要說明縮短通知期限的原因即可。在2020年3月18日或之後提供書面通知時，雇主的通知需要包括該員工有資格領取失業保險資格的內容。
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本文刊載於舊金山5月2日法律版
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責任編輯：李歐
