【大紀元2026年08月07日訊】受經濟放緩、訂單減少等因素影響，中國大陸部分企業經營壓力加大。為了控制成本，一些企業開始實行「上四休三」等縮短工時制度，並同步降低員工薪資，引發勞資糾紛。專家表示，企業若將「上四休三」工作制與薪資掛鈎，應充分告知並徵得勞動者同意。
近日，一名網友發帖表示：「公司從7月開始實行『上四休三』，但要扣基本工資，一天大概200元。」該網友表示，自己之前到手5800元（人民幣，下同）左右，現在估計只剩5000元。
據《工人日報》報導，一名民營企業管理人員表示，相比於雙休或單休，實行「上四休三」能直接降低企業的辦公、人力等成本。因此，一些企業在效益不好時，會把調整工作制、減少排班作為一種降低運營成本的方式。
「上四休三」原本被認為有助於改善員工工作與生活平衡，但在現實中，一些企業卻將其與降薪綁定。在社交平台上不少網友吐槽，實行「上四休三」工作制的企業，都將其與降薪掛鈎，而且工作時間改變後，員工每個月需要完成的工作量卻沒有變化。
「因為業績不好，公司通知實行『上四休三』，同時扣除相應工資」「『上四休三』但要降薪1000元，如果不接受只能辭職」「『上四休三』後工資降了20%」……
如果企業在實行「上四休三」的同時降低員工薪資，在法律上是否站得住腳？
北京策略律師事務所執業律師張燁陽表示，「勞動者的薪資待遇屬於其核心利益，在沒有得到勞動者同意的情況下，企業無權以工作時間縮短為由降低勞動者薪資。」
張燁陽進一步表示，如果企業單方變更，需要告知員工，且員工有權拒絕企業的安排，並要求按照原來的約定繼續履行勞動合同。
武漢大學法學院副教授班小輝表示，「在標準工時制下，單位在確定的休息日安排員工工作，可以安排補休；不能補休的，應按不低於日或小時工資標準的200%支付加班工資，遇法定節假日則按300%支付。」
此外，社保繳費基數和公積金繳存基數通常依據職工上一年度月平均工資，結合當地上下限按年度核定，工時縮短但工資不變的，基數也應不變；工資依法協商調整的，應按照當地年度申報規則，以實際月平均工資核定，不能因少上一天班而隨意降低基數。
責任編輯：林琮文
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