【大纪元2026年08月07日讯】受经济放缓、订单减少等因素影响，中国大陆部分企业经营压力加大。为了控制成本，一些企业开始实行“上四休三”等缩短工时制度，并同步降低员工薪资，引发劳资纠纷。专家表示，企业若将“上四休三”工作制与薪资挂钩，应充分告知并征得劳动者同意。
近日，一名网友发帖表示：“公司从7月开始实行‘上四休三’，但要扣基本工资，一天大概200元。”该网友表示，自己之前到手5800元（人民币，下同）左右，现在估计只剩5000元。
据《工人日报》报导，一名民营企业管理人员表示，相比于双休或单休，实行“上四休三”能直接降低企业的办公、人力等成本。因此，一些企业在效益不好时，会把调整工作制、减少排班作为一种降低运营成本的方式。
“上四休三”原本被认为有助于改善员工工作与生活平衡，但在现实中，一些企业却将其与降薪绑定。在社交平台上不少网友吐槽，实行“上四休三”工作制的企业，都将其与降薪挂钩，而且工作时间改变后，员工每个月需要完成的工作量却没有变化。
“因为业绩不好，公司通知实行‘上四休三’，同时扣除相应工资”“‘上四休三’但要降薪1000元，如果不接受只能辞职”“‘上四休三’后工资降了20%”……
如果企业在实行“上四休三”的同时降低员工薪资，在法律上是否站得住脚？
北京策略律师事务所执业律师张烨阳表示，“劳动者的薪资待遇属于其核心利益，在没有得到劳动者同意的情况下，企业无权以工作时间缩短为由降低劳动者薪资。”
张烨阳进一步表示，如果企业单方变更，需要告知员工，且员工有权拒绝企业的安排，并要求按照原来的约定继续履行劳动合同。
武汉大学法学院副教授班小辉表示，“在标准工时制下，单位在确定的休息日安排员工工作，可以安排补休；不能补休的，应按不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资，遇法定节假日则按300%支付。”
此外，社保缴费基数和公积金缴存基数通常依据职工上一年度月平均工资，结合当地上下限按年度核定，工时缩短但工资不变的，基数也应不变；工资依法协商调整的，应按照当地年度申报规则，以实际月平均工资核定，不能因少上一天班而随意降低基数。
责任编辑：林琮文
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