【大纪元2012年11月19日讯】(据台视新闻报导)景气愈低迷，愈需要人才！如何激励员工，提高工作效率？又该如何针对不同世代精准留才？ 104 资讯科技集团行销处协理陈力孑说，与其让员工没有效率的超时加班，不如针对不同世代祭出适当的“红萝卜”，提高 C/P 值 (性价比) ，职场老鸟偏好“分红配股”，在意考绩制度公平；新世代偏好“休假优于劳基法”，渴望立即回馈的快速成就感，工作满 1 年就会主动要求加薪，比老鸟快 4 个月。
值得注意的是，不分老鸟或新世代，在乎“培训与进修补助”的排名非 1 即 2 ，当企业本身愿意“育才”，将人才视为企业的核心资本，其实已同时达到“留才”和“激励工作效率”的效果。
104 资讯科技集团进行“世代相对论”调查，针对年资 3-5 年的职场新世代、以及年资超过 12 年职场前辈，探讨世代之间的工作价值观。
结果发现，在“工作动力”、“工作评核”、以及“工作选择”三大构面存在世代差异。
《世代差距一》工作动力 TOP 3排名大风吹！“前辈”见股利 “后浪”好游憩，应届毕业生踏入职场不到半年，已有 2 成 2 离职，企业如何留住有潜力的新世代？又该如何面对年后转职潮的人才流失？以往分红配股是企业奖励人才的利器，年资逾 12 年的职场前辈首选“分红配股”是最实际好吃的红萝卜，但 2008 年起，员工分红费用化，企业减少员工分红配股，初入职场 3-5 年的新世代“无福消受”，分红配股选项落到第 4 ，且世代之间差距达 14 个百分点，取而代之、挤进新世代排名第 3 的是“提供三餐与游乐设备”，有欢笑、有绩效为新世代所爱的工作氛围，世代差距达 22 个百分点。
另，职场前辈面对“长江后浪推前浪”的危机感，若公司能提供“培训与进修补助”有助于激励工作效率，并提高留任意愿，与“分红配股”并列第 1 ，推翻过往“老油条”的负面形象。
TOP 3 的排名，不分世代皆重视企业是否“育才”，换言之，当企业愿意投资人才，无形间，已达到激发工作效率与留才目的。
《世代差距二》工作评核“前辈”在意考绩公平 “后浪”渴望立即回馈 正逢上班族年底“大考季”，调查发现，将近一半 (47.6%) 的职场前辈认为公司考绩制度不公平，主要原因为：主管个人意志即能决定考绩、欠缺自评或他评机制、制度不透明、下属无法评核上司。
反观年资较浅的职场后浪，因为还在“做中学”的“马步期”，被打考绩的经验相对较少， 7 成 3 认为目前考绩制度还算公平。但职场后浪希望得到主管经常且立即的“口头”鼓励与回馈，工作满 1 年 (12.6 个月) 就会主动提出加薪要求，比职场前辈的 16.5 个月、提前 4 个月。
《世代差距三》工作选择“前辈”还在乎产业前景 “后浪”也盼人和不同世代选择第一份工作的考量略有差异，排名前 3 的选项皆相同：薪水合理、工作符合兴趣、工作具挑战性，但第 4 与第 5 的选项出现世代差异！前辈还在乎产业前景与工作是否符合专业，后浪则在乎同事相处愉快、以及正常上下班。
一旦离职， 2 成的职场前辈前主管保持良好密切的关系，几乎是后浪的 2 倍。
陈力孑说，尽管就业市场因景气低迷而停滞，但优秀人才转职较不受景气的影响，企业应提前因应明年年后“将才”转职潮！职场后浪看似经常向公司争取福利和权益，一旦让新世代真实体验到公司的好，不只工作带劲，更是企业口碑行销、打入年轻市场的最佳管道；新旧世代都很在乎的“培训与进修补助”，建议可推动“给 (半) 薪讲座假”或“给 (半) 薪旅行假”，让员工自主安排课程、或在旅行中体验“被服务”，取代传统面向单一、偏理论而远实务的培训内容。
“世代相对论”调查，由 104 资讯科技集团执行，调查期间 101 年 9 月 21 日到 10 月 4 日，调查对象为 104 人力银行会员，有效样本 1535 份 (工作年资逾 12 年，出生年份为民国 50 年到 65 年的职场前辈有 625 份；工作年资 3-5 年，出生年份为民国 75 年到 80 年的职场后浪有 910 份) ，在 95% 信心水准下，抽样误差为 ± 2.5%。