【大纪元2026年06月24日讯】（英文大纪元专栏作家Jeffrey A. Tucker撰文／信宇编译）我记得在我步入成年时，父亲总是告诫我，永远不要把自己完全寄托在任何一个机构上。他警告说，机构随时会背叛你。他教导我，成就一番事业的关键在于建立在信任基础上的良好人际关系，以及不断学习和保持的技能。
男人的悲剧在于，我们很少听取来自父亲的建议。我们只有想到要将这些建议传授给自己的孩子时，才意识到当初忽略父亲的建议是多么愚蠢。就这样，故事不断上演，如此循环往复。
让我们借用我一位朋友的故事，来拆解我父亲的洞见。
我的朋友大学时一切都做得尽善尽美——主修金融和经济学，甚至拿到了高级学位，毕业后找到一份具发展性的入门级工作，却发现还得通过一连串专业资格考试。虽然是入门级工作，但前景看似不错。
然而，他很快撞上了一个极低的升迁天花板。他原本以为这份工作能成为长久的归属，但无论他表现多好，主管与公司老板始终把他当成新人或实习生。他被冠以这种刻板印象，怎么努力都甩不掉。
接着，他的薪水也没有随着他对公司价值的提升而增加。他提出加薪要求，但遭到拒绝。最后，他找到另一家公司愿意给他更好的职位，于是选择离开。这让前公司大为震惊——他们完全没想到他有这样的能力与市场竞争力，能够做到这一步。
他们失去了一位极具潜力的人才，只因为直到为时已晚，他们才发现他的价值。
接着，同样的事情又发生了。他带着良好的声誉加入新公司，但始终摆脱不了他起初被赋予的角色——一个能力不错、但职位较低的执行者。两年过去了，他只拿到例行性的微幅加薪。他再次提出加薪要求，又被拒绝。
于是，故事重演：他找到另一家公司，给他的薪水翻了一番还多。前公司震惊不已，懊悔不已，在一片相互指责声中与他告别：“我们怎么会犯下这么大的错，竟然失去了这样一位优秀人才？”
这就是机构的通病。他们不善于发现并奖励内部人才。我屡次目睹这种情况。我曾在一家非营利组织工作，他们总是雇用缺乏经验和技能的低级员工，让他们来上班，把事情搞砸，直到被解雇。与此同时，那些表现优秀的员工却得不到应有的重视。事实上，他们完全可以不雇用那三个低级无能之辈，而是把所有经验丰富的员工的薪水翻一番。
出于某种奇怪的原因，这种情况从未发生过。公司总是认为以低薪雇用新员工是划算的，但他们几乎总是错的。
为什么会这样呢？我不太确定，但这似乎反映了一种短视，这种短视源于管理层思维中的心理缺陷。
回想起父亲的教诲和他自己的职业生涯，我知道有一件事或许对他影响深远。多年来，他一直担任我们教堂的音乐总监。他工作极其努力，负责所有节日音乐会的指挥，每周有好几个晚上都来排练，周日则全天参与礼拜。音乐项目也因此不断发展壮大。
后来，教会的执事们决定聘请一位新的音乐总监。他的能力只有我父亲的一半，薪水却比我父亲白天工作的薪水还要高。我父亲自然很不高兴，便问他为什么从未收到过报酬。有人告诉他：“你免费干活，我们为什么要付钱？”这种答复真是伤人。我怀疑他始终无法释怀那种被无情利用的感觉。
有一个著名的经济理论：在竞争性市场经济中，工资取决于工人对企业收益流的边际贡献（marginal contribution）。追求利润最大化的企业会雇用工人，直到劳动的边际收益产品（marginal revenue product of labor，简称MRP_L）等于工资为止。在完全竞争的产品市场中，这相当于劳动的边际价值产品（marginal value product，简称MVP_L）等于工资（wage，简称W）。均衡状态下：MVP_L（边际价值产品）= MRP_L （边际收益产品）= W （工资）。
简单来说，这就意味着，随着时间的推移和竞争环境的形成，员工的薪酬大致与其为雇主创造的价值成正比。至少理论上是这样的。
这对我们来说意味着什么？这意味着努力工作，坚持不懈，保持忠诚，然后等待回报。换而言之，市场会给出答案。这对于提升技能来说不失为一个好建议，而且也没人喜欢总是抱怨的人。问题在于，理论与现实之间存在着太大的偏差。
在我所了解的大多数现实案例中，上述理论并不适用。事实上，这种理论只是理论而已，很难成为现实。相反，员工往往只能拿到维持其技能所需的最低工资。这意味着工资通常略高于员工所感知到的机会成本。也就是说，管理者会评估员工张三还有哪些其它机会。如果管理者认为没有，那么员工张三的工资就会很低。
这种心理同样影响着“金手铐”（golden handcuff）问题。如果一家公司真的想留住一名员工，他们就会支付较高的薪水，外加股票期权和丰厚的福利等。员工可能讨厌这份工作，但是因为这是市面上最好的选择，所以不会轻易离开。如果能遇到这样的选择，那当然是好事，对吧？
然而，我们更常见到的问题恰恰与这个逻辑相反：由于员工的技能可替代性低，他们的薪酬反而偏低。
可替代性（fungibility）是指商品、资产或服务具有的一种特性，即各个单元之间可以完全互换。一个单元与另一个单元完全相同——买家或用户对收到的具体单元没有任何偏好。经典的例子包括黄金、原油、美元或同一股票的股份等。
同样的道理也可以用比喻的方式应用到劳动力和技能上。当技能具有通用性、可迁移性，并且在不同的雇主、地点和环境中都有需求时，这些技能就更具“可替代性”了。一位技艺精湛的理发师或发型师通常可以搬到几乎任何城镇，并很快找到工作——他们提供的服务相对标准化，需求范围也很广。餐厅服务员或调酒师的情况也是如此。
相比之下，常春藤联盟（Ivy League）高校的微生物学终身教授拥有高度专业化、特定领域的人力资本。他们的专业知识、声誉、人脉，甚至所在机构的声望都难以转移。失去这个职位可能会让他们很难在其它地方找到同等职位。
诚然，教授的收入比调酒师高，但是工作稳定性却不如调酒师。这也就是为什么教授们往往非常注意规避风险，不愿偏离主流观点。他们害怕一旦走错一步，职业生涯可能就此终结。相比之下，服务员、理发师和美发师却可以随时对老板说“你另请高明吧，我无所谓”。
当然，教授的薪水比调酒师高，但工作保障却更低。这是为什么教授往往非常规避风险，不太可能偏离主流共识。他们害怕只要犯一次错，职涯就会结束。相比之下，服务生、理发师或理容师则可以自由地对老板说：“这工作你自己留着吧。
这也解释了为什么我们更有可能从理发师那里听到关于政治和公共生活的真话，而不是从一位常春藤盟校的终身教授那里听到同样的真话。教授们生活在恐惧之中，而理发师却可以自由地表达自己的想法。
当然，服务员或会计（这两个职业都属于同质性较高的职业）或许工作稳定，但是他们也面临着与拥有相同技能的人激烈的竞争，这会压低薪资。另一方面，声望卓著的教授则不同，他们拥有拥有不可替代的稀缺技能，稀有到足以让愿意付钱的机构开出高薪。
在商业私营部门，员工薪酬取决于企业留住人才的必要性，以及避免被其他潜在竞争对手挖走的因素。如果你别无选择，很可能只能从事固定职位，拿着较低的薪水。但是如果你既拥有高水平技能，又正值市场对这些技能需求旺盛，且由于技能的可替代性而具备职业流动性，那么你便能够为自己的服务争取到最高的报酬。
这就是最佳平衡点：既要拥有市场所需的精湛技能，又要能够灵活地在不同公司之间跳槽。因此，我父亲给我的职场建议就是：不要盲目信任机构；建立在信任基础上的良好人际关系，加上不断学习和保持的技能，才是成就伟大职业生涯的关键。
很多时候，员工们对找到工作欣喜若狂，竭尽全力保住它，却没意识到自己可能正处于职业发展的死胡同。更正确的做法就是，留在就业市场，努力学习和提升新技能，建立基于信任的人脉网络，并时刻留意新的机会。永远如此，不要松懈。
这样就能避免落入职场陷阱。
如果你是管理人员：请善待你的优秀员工。否则，最终其它公司的管理层就会这么做。
作者简介：
杰弗里‧塔克（Jeffrey A. Tucker）是总部位于德克萨斯州奥斯汀（Austin）的布朗斯通研究所（Brownstone Institute）的创始人兼总裁。他在学术界和大众媒体上发表了数千篇文章，并以五种语言出版了10本书，最新著作是《自由抑或封锁》（Liberty or Lockdown, 2020）。他也是《路德维希‧冯‧米塞斯文集》（The Best of Ludwig von Mises, 2019）一书的编辑。他还定期为《大纪元时报》撰写经济学专栏，就经济、技术、社会哲学和文化等主题广泛发声。联系方式：tucker@brownstone.org。
原文：The Best Career Advice You Will Get刊登于英文《大纪元时报》。
本文仅代表作者本人观点，并不一定反映《大纪元时报》立场。
责任编辑：李琳#
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