假设你是一家中型公司的专案经理，手下有数十名员工。你通常会明确指派工作给各个员工，期待他们交出漂亮的成绩，结果只得到平平的表现。有鉴于员工的资历和过去的成就，你不会怀疑他们的能力。
他们表现不佳的原因可能是什么？有许多合理的解释，例如工作时限太短、健康问题和缺乏动机。虽然直接向员工求证可以排除一些外部原因，但是讲到动机，你几乎不可能挖到真相。
从员工踏进公司的那一刻起，就是这样。
有一种谈判情况可以接受撒谎：你在面试一份新工作时，无论真实感受如何，对于未来有可能成为你工作所在的公司，都应该表现兴奋之情。在大部分谈判中，不管你再怎么想要达成协议，正确的策略都是保持冷静，努力让对方相信这场谈判对你没那么重要。
如果你走进一间二手车经销商说：“哇！这款车我已经找了一年多。这部车独一无二，实在棒呆了──我要买下它！多少钱？”这样你可能会被当冤大头。
可是，求职面试正好相反。公司比较看重满怀热情的求职者。面试的最佳策略是尽可能表现出对这份工作的兴奋，即使夸张一点也没关系。
既然每个人都有表现出热情的诱因，那么雇主要如何辨别谁在假装？
问员工有多喜欢在你的公司工作是问不出什么的，因为他们都会说：“我很喜欢！”虽然有些员工说的是实话，可是我们没有办法分辨真正有和没有动力的人。
如何确认员工绩效不彰的问题出在动机？要运用诱因诊断问题，行为经济学的策略之一是创造与说实话“诱因相容”的情境。我们不去问那些对方回答时可能会刻意迎合你的问题，而是用诱因鼓励他们展露真实偏好。
你身为雇主，要如何创造一个让员工显现工作意愿的环境？有些公司采用一种耐人寻味的策略：“辞职奖金”。
Zappos首开先例，给主动辞职的员工2,000美元的辞职奖金，亚马逊随后效法，奖金是5,000美元。锐玩游戏（Riot Games）甚至大手笔加码，辞职奖金高达2.5万美元，而且没有任何附带条件。
亚马逊执行长贝佐斯在致股东年度信中，如此解释“离职奖金”策略：
辞职奖金的概念非常简单。我们一年发一次员工辞职奖金。第一年是2,000美元。然后逐年增加1,000美元，最高是5,000美元。这项奖金的标题是“请不要拿奖金”。我们希望他们不要申请这项奖金；我们希望他们留下来。
那么，我们为什么设立这项奖金？它的目的是鼓励员工花时间思考自己真正想要什么。从长远来看，员工留在他们不想待的地方，对员工或对公司来说都不健康。
“辞职奖金”策略迫使员工“言行合一”，是一种检验员工工作热情的巧妙方法。公司不必询问员工的真实感受，只需要给他们选择并观察他们即可。在大部分公司，怨愤的员工没有动机表达自己的真实感受，而额外的金钱诱因让员工隐藏真实感受的代价变高。
辞职奖金让伪装变得昂贵，尤其是员工真的有所不满的情况下，这笔奖金或许足以让一些员工选择另寻前路。这项诱因不只可以做为诊断工具，揭露员工是否有动机问题，也可以做为解决方案：没有动机的员工可以愉快地离开，这对员工和公司来说都是双赢。
没有动力的员工可以拿到一笔可观的奖金走人；公司也能受惠，因为拒绝诱惑而留下来的员工是会比较努力实现长期目标的一群人。
辞职奖金创始者Zappos在2003年到2008年间，预估年营业额从7,000万美元成长到超过10亿美元，随后在2009年就被亚马逊收购。
《哈佛商业评论》的比尔．泰勒（Bill Taylor）认为，Zappos的成功有一部分要归功于出色的顾客服务。这家公司“充满个性”，而如何筛选出客服中心那些敬业、懂应对的员工，让顾客满意，辞职奖金是关键因素。
辞职奖金是激进的策略，不过可以让经理人寻找讯号，显示员工留在公司不是因为别无选择，而是因为喜欢这家公司胜于其他一些非常有吸引力的选择。
我曾经和一家对实行辞职奖金措施有兴趣的大型顾问公司合作。在这家公司，员工的圣杯就是成为合伙人。在公司从基层做起的员工大部分最后都无法实现这个目标。不过，他们得益于在公司累积的经验和知识，转到其他公司工作。这个过程对公司和员工都好，双方通常能好聚好散，而且对这段经历怀着感谢。
这家顾问公司特别担忧一点：它正在推动营运方式的重大科技变革，因此员工必须投入时间学习新科技，彻底改变工作方式。虽然有些人对这个机会满怀期待，但是也有些人不想脱离现状。因此，公司现在面临一种逆选择：它无法知道哪些员工想要改变，哪些员工不想。单是询问只会让每个人都说自己对变革感到振奋。
假设公司在五年期满时对员工做评估。一如前文讨论到的，直接问员工在公司是否满意，答案可能是“当然！”即使员工意兴阑珊，打算不久后离开，也不会吐实。如果公司提供丰厚的辞职奖金，可以更了解员工现阶段的真实偏好。在此用赛局树状图说明员工的决策过程。
如果员工真的想离开，公司或许最好在这个阶段就了解到这一点，并用丰厚的奖金送他离开，这样还能让公司在外面多一名亲善大使，因为对方对自己在公司工作的这段时期会说好话。在结果#1（没有干劲的员工接受奖金），辞职奖金有助于公司节省因低素质员工而产生的成本，而这类成本在长期非常可观。
在结果#2，选择放弃奖金的人表现留下来的决心，努力争取成为合伙人。经过这个筛选过程，选择留任的员工是更有干劲、工作能力更强的员工。网路劳动市场研究显示，在有辞职奖金措施下而留任的工作者，平均工作准确度比没有任何诱因的对照组高出8.3%。
此外，这种情况的心理学指出，沉没的机会成本会影响后续的行为。员工藉由放弃奖金表明自己的认真、有干劲，因而会觉得有必要向自己证明，放弃奖金、努力为长期目标努力而留下来是值得的。
阿姆斯特丹大学体育馆的一项现场实验印证这个见解。
健身房对部分新会员提供一项退会方案，除了可以全额退款，还可以额外拿到原始入会费10%的现金奖励。从统计数字来看，与对照组会员相比，适用但拒绝使用这个方案的会员每周上健身房的可能次数增加0.29次，续会率增加4%，而且健身成效提高0.76分（满分为10分）。⊙
<本文摘自《诱因设计：精准传递讯号，让人照着你的想法行动》，远见天下文化提供>
●深陷职场负面关系 工作效率低且伤心又伤身
●工作充满无力感？专家：掌握可以控制的事
●从买门票延伸而来的“诚实”机会教育
责任编辑：曾臻
