【大纪元2月22日讯】本栏曾经介绍，若然一合约的条款法庭认为是限制贸易（in restrain of trade），法庭是可以宣布这一条款无效的（Void）。在香港的法例之中，个别受害者亦可以以合约条款不合理（unreasonable）而要求法庭判以无效。
技术上称之为限制贸易的合约条款，最常出现反而是一些普通的雇佣合约，特别是小企业的主事人员欠缺法律知识，以为条款写得有利自己是高明的做法，结果往往适得其反。
普通不过的例子，是合约中会订明雇员若离职要赔偿雇主的培训费用。在原则上而言，谁人也会认为这是合情合理的合约安排，但到具体安排之时，则合约条款必须是常人也认为是合理的安排，否则无效，下面有一个好的例子。
Ng Chung Man V Rever Expression Saloon ltd [2005] 2HKLRD 193
被告人为有名的发型屋，原告人为其雇员，职位为艺术监督（art director）。从二千年十二月开始，原告人被指不能达到职位的要求，结果被告人单方面更改合约条款，将原告人降级并减薪到每月六千元。更进一步，自零三年三月起，被告人再没有出粮。到六月原告人被迫通知原告人他要离职，并到劳资审裁处起诉要求追讨拖欠的薪金及佣金。
被告人作为雇主反诉（counter-claim）要求原告人赔偿六个月人工，因为在雇佣合约中有一条款，雇员若自动离职要赔六个月人工作为支付内部培训费用的补偿。案件涉及法律观点，转到地方法院审理。
法庭裁决，驳回雇主的反诉要求。
雇主不出粮，是变相解雇员工。雇主单方面更改雇佣合约将雇员减薪降级，是不遵守合约的协议在先（repudiate the contract）。
由于雇主不遵守合约在先，受害一方的雇员已经免除（discharged）雇员一方面的合约中责任。这案中雇员通知雇主离职只是接受雇主已经不遵付合约的事实，雇员是可免除履行自己一方的合约责任。
法庭进一步认为，要赔六个月培训费的合约条款是妨碍贸易自由的条款，因此是无效的条款。虽然条款的原意是保障雇主的有价值权益，但雇员明显被受到不公平对待，因为雇员可能被阻吓不能辞职，只因无法赔偿培训费，这对雇员是不公平的对待。
本案雇员胜诉是基于第一理由，即雇主不遵守合约在先，但对内部培训费的法律解说，亦有意义，因为不单指数额不合理是无效的理由，雇员因数额大而不能辞职，亦构成不公平的因素。
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黄觉岸，前商业法律讲师，现为半退休自由人一名
伦敦大学法学士
威尔斯大学法学硕士
香港大学哲学硕士(http://www.dajiyuan.com)
