公开宣布便成定局

这里藏了肯德基的神秘配方:为客疯狂(3)

大卫.诺瓦克 David Novak 、约翰.波士威 John Boswell合著

人气 16
标签:

一旦事情公诸于世,那么就再也无法回头了。当你一公开大声疾呼要怎么怎么做时,人们就会马上认定你就是那样的人,而我发现最好且最简便的激励方式莫过于此,这也是为何我们毫无犹豫立刻公开“群策群力”守则,并且宣布要让这些领导原则深入全球各地的原因所在。

当然我也了解到,如果要与遍及全球的伙伴分享这些守则,那就必须让他们在运用上毫无问题,要是做不到的话,那我们可就难看了,因为假设你无法做到自己说过的话,你的领导威信将面临彻底破产,等下次你再说些什么时,要想让员工听信于你,那简直比登天还难。

在创立日活动当天,我们来了一段“新公司老实说”的演说节目,说明了新公司在许多方法上都将和百事公司有截然不同的作风,我们需要与过去做适度的区隔,这不仅是为了新公司的认同,也因为各个品牌餐厅尚未准备好,骨子里还是过去百事公司的管理模式。

“新公司老实说”的概念包括了像是“要把每家餐厅当作是公司唯一仅存的来经营”、“餐厅门市的店长是公司最重要的领导者”以及“加盟店是我们攸关存亡的资产”等等,透过我们想要的公开仪式告诉所有人,现在新公司已和百事公司完全不同,我们将是一个真正以“餐厅为核心”的餐饮集团。

过去在我出任肯德基总裁之时,曾告诉加盟店业主,除非能转亏为盈,否则我绝不会离开。

我说这句话是为了博得信任,因为他们对公司派来的人在服务一两年后便拍拍屁股走人早就习以为常,这导致整个企业的经营没有连贯性,而担任总裁这个职位的人也根本不关心这家公司,只不过把它当作是自己职场生涯的跳板。

我的话语一落,当时的人力长葛瑞格‧迪瑞克忙不迭跑来身边对我咬耳朵:“大卫,我真不明白你为何要说这些话。”

我回答他说:“一旦公开承诺,让自己没有转圜余地,就能和他们紧密结合,这是我为何要这么说的理由。”

这个作为果然奏效,公司的营运终于逐渐好转起来,而我也对加盟店业主信守承诺,即便后来百事曾提出要我转任乐事,一个更具规模且获利更丰的事业群的总裁职务。

公诸于众不仅是一项对于自我鞭策极为有效的工具,同时也可向别人证明你在意自己所说过的话。新公司第一天开始,我就明白表示出对新公司卓着绩效的高度期望,希望这样可以成为激发员工奋发向上的动机。

实际上如果你想让某事能有好成绩,那么就公开告诉人们且把它记录下来:“没错,我就是要这样做。”这个简单作为将会对你形成压力,进而帮助你把事情完成。

这个方法也曾运用在我的减重计划上,或者说我是这样的尝试过。话说公司每位行政助理的桌上都习惯放有一盘糖果,其中有催滋乐(Twizzlers)、钢铁麦克(Iron Mikes)和焦糖尼普(Caramel Nips),几个月前我知道了以后,就常会在大厅走动,说穿了就是为了能顺手拿几颗糖来吃,而这也让我的体重增加了五磅。

有一天,我走到大厅当中,找了个所有人—在这层楼上班的人还真的很多—都听得到的好位置,向他们宣称:“好吧!这是对我自己说的,今年内本人绝不再碰糖果!”虽然我并未因此而减掉任何体重,但确实没再吃任何一颗糖果了。

让玛格丽特‧米德 也深感骄傲

我并非人类学家,但倘若迷失在任何丛林当中,误入哪个未曾被外界发现的原始部落,我都可以很有把握地告诉你,任何部落都拥有共通的语言和共享的经验。对于一家公司来说,在这点上也没啥不同。

共通的语言

我们花了很多功夫发展出一套语言型态以支持公司的价值观。举例来说,早在我要求同事们要用不同过往的态度来看待工作之时,我们就开始以“教练”取代“老板”来称呼自己的主管,藉以强化领导守则中提及“辅导支持”的作用。

人们通常会因你赋予什么样的头衔,就依循这样的头衔来作为自己处理事情的态度,而所谓的教练是全心投入以求别人可以表现更好的人。

基于这个理由,我们设立了地方教练、市场教练、区域教练和总教练等等,以此取代课长、经理和总监等职称,这是为何公司所有人都直接互唤名字,长久以来从没有人称呼我为诺瓦克先生。

我们也将公司的企业总部名称改成“餐厅支持中心”,各事业群总裁的职称则以“观念长”取而代之,类此例证实在不胜枚举。

这些微小细节对于营造不同型态的工作环境有着相当的助益,而经过几年的进展,我们持续增加公司的共有语汇,包括有“BLAST”、“CHAMPS”、“F的字数”、“心情电梯”等等(在接下来的章节,我还会谈到更多)。

共享的经验

创立日那天是新公司第一次的共享经验,这也是为何我们认为当天是个传达诸多守则的好机会,并界定出新公司的企业文化—表扬、欢乐、团队精神等等。

从那一天之后,遍布全世界的公司员工在每年十月七日都会参与庆祝这一天带来的种种理念,我们把这事当成公司的年度盛事,藉以提醒所有人记得公司创立的精神。

我们并非这样就停手了,其他还有领导研讨课程、员工表扬大会、公司休闲中心、自发性的团聚等等,形形色色的机制设计都是为了让员工走出公司的小角落,不再独自一人闷着头干活,而是与合作的伙伴们分享彼此的经验。

鉴于近年来麦当劳的成功,我向所有的干部团队发起一个“麦当劳全球学习日”活动,每个学习小组都得花上一整天时间拜访麦当劳门市,以各自的认知来解读他们何以有不错的营运绩效,而藉由分享学习之旅所带回来的要点,现已建立起一套共通的经验法则,更不用说好些相当棒的创意早已被实际运用了。

正如当时我在百事公司所学到的,一家公司的每个新世代都必须建立起属于自己的共同记忆,而你要让员工提及“我记得……”之时,所说的不是古早以前的领导故事,而是上个月或上周所发生的事情,当然还有更好的,那就是他们说:“我们刚刚办到的事情,你一定难以置信!”@(待续)

摘编自 《为客疯狂:打造“顾客满足”“员工快乐”“股东满意”的企业王朝》 方言文化出版事业有限公司 提供 (http://www.dajiyuan.com)

相关新闻
为什么我能感觉你的感觉(5)
推崇美声 年青歌唱家期待大赛
创新要先释放员工的创造力
记忆力测验 比智力测验准
最热视频
【新闻看点】举报杀父凶手 叶婷被抓后精神失常
【远见快评】北京疫情炸开 清零一大圈后回原点
【菁英论坛】江泽民之死 谁拔的管子
【晚间新闻】传胡鑫宇血型罕见 大官急需器官
【中国禁闻】习近平访沙特想得啥?移民再成热词
【新闻大家谈】王维洛:中共滥采稀土酿恶果
如果您有新闻线索或资料给大纪元,请进入安全投稿爆料平台
评论