第四条求生术：积极主动和勇于创发
好，就算员工在解决问题、团队合作等方面都有出色的能力，也懂得随机应变、适应新的环境和知识，但我也发现单单具有这些技能在许多公司还是不够──也因此，许多面临新挑战的社群，需要的是主动领导（proactive leadership）的能力。我和那么多人谈了那么多，不时听到大家都很担心现在的工作人口（当然也包括公民），不知是不是有能力运用、发挥这一项求生技能：现今的领导人都希望看到个人有更主动的精神，甚至要有开创的精神，自动追求改善的新机会、新理念、新策略。
我在本章提过的多次晤谈，不时会听到对方顺带提到现在极需要个人和团队有能力自动自发去解决问题，或是拟出更好的解决方案。联合利华的麦道克斯就说过，“我们需要懂得自主管理的人……有能力……找到创新的方法来解决很棘手、很难处理的问题。”布吕特也跟我提到，她带的教育团队成员，原本都以为理解科技便是最重要的技能，但现在他们也都“需要去理解客户的问题了──这里的问题自然就在教育方面。现在我们需要协助教育界想出运用科技最好的方式，而且，这么做是为了企业的未来。”
艾伦．熊田曾帮一家大型金融机构作过顾问，她发现到过去这几年，该机构的高级主管观念有了很大的变化。“六年前，我帮他们规划所需要的人才，但是感觉阻力很大。他们爱说，这很难说得清楚嘛，是不是人才一眼不就看得出来？人才是可遇不可求的……全都是陈腐老旧的想法。但昨天去帮他们做一次全天的工作会议，带领他们所有高阶主管一起讨论这问题……这一次，他们对于公司应该找怎样的人才，就有比较清楚的想法了：要有追求成就感的动力、要有追求成效的动力、有自动自发的精神、愿意主动做事、有创发的气魄。而且，现在他们也决定要把挖掘、培养、留住这类人才，纳入高阶主管的绩效管理制度里去。理由是他们扩张得很快，而公司生存的血脉，就在于找到、留住这类人才的效率要好一点。”
思科的钱德勒可能是最为支持这类性格特质的人：“领导力其实便是懂得自动自发、相信自己有创发力，”他跟我说，“我就常跟我带的属下说，你若试做五件事，而且五件事全都没出问题，那很可能就是你有大问题。你若试做十件事，只有八件事没出问题，你才会是真英雄。你为自己设的若是张力目标（stretch goal），就算没有达成目标，也没有人会怪你。但若你连试也不愿尝试，那就应该要怪你了。大公司的一个问题，就是不肯冒险。我们的挑战就是要在大型机构里面创造主动创发的文化。”
在此略作总结：当今的“组织人”大不同于怀特多年前描述的那一类人。当今不论白领还是蓝领──其实连军方人员也包括在内──常常是以团队的型态在工作，或者是透过有形、虚拟的网络和多人一起协力解决问题，创造更好的产品、服务等等。这时候，领导同辈组成的团队，最有效的途径便是透过影响力，而不再是下达命令。最后，由于现在变化的脚步极快，员工若要有所成就，都必须展现强大的适应力，甚至还有愈来愈多的组织也要求员工要有主动创发的精神。
总而言之，现今的经济体系里面，有愈来愈多的人符合企管大师彼得．杜拉克（Peter Drucker）所说的“知识工作者”（knowledge worker）。虽然杜拉克早在一九五九年出版的《明日的地标》（Landmarks of Tomorrow）中就拈出此名词，但是，当今出色的知识工作者需要的技能，依然在演化，而且，不论全球的哪一个地方，对“知识工作者”必备的能力也都愈来愈重视──唯独美国的学校例外。
─ ─摘自:《哈佛大学这样教出孩子竞争力》方言文化出版提供@#
责任编辑：黎薇
